Le rapport « Le coût économique des discriminations », produit par France Stratégie8, est quant à lui une première en Europe : en plus d’insister sur le fait que l’écart de salaire moyen entre hommes et femmes (évalué à 12 %), n’a pas évolué en près de 25 ans, il apporte un éclairage sur l’impact à la fois micro et macro-économique des discriminations. La diversité consiste à faire en sorte que les différents groupes de personnes constituant la société soient représentés dans l’entreprise. Résultat : confortées par les bons résultats rencontrés par les entreprises qui ont initié des actions, des bonnes pratiques émergent pour déployer des politiques de diversité efficaces, articulées autour de plans d’action concrets impliquant l’ensemble des collaborateurs11. Au siècle de la mondialisation et de la mobilité, que nous disent la sociologie et l’économie sur ce thème impactant fortement le management et les résultats des entreprises ? La diversité amène l’entreprise, en tant que système, à évoluer collégialement et à faire évoluer ses acteurs individuellement pour « coller » davantage encore au monde dans lequel elle évolue et avec lequel elle est en interaction permanente. Faire de la politique d’égalité une stratégie d’entreprise. Quelles sont vos principales obligations ? (1) En particulier depuis 2004 et le lancement de Charte de la diversité en entreprise, (2) Définition du Centre des jeunes dirigeants d’entreprises (CJD), 2006, cité par Christine Naschberger, « La mise en œuvre d'une démarche "diversité en entreprise". Ces différents avantages n’apparaissent bien sûr que si la politique de diversité a été organisée, planifiée, accompagnée et ne se limite pas à une seule de ses formes. Les politiques de diversité engagées par les entreprises sont soutenues et encouragées par les pouvoirs publics, de 2 façons : L’Europe, échelle privilégiée des actions pro-diversité Deux directives encadrent depuis 2000 le principe d’égalité de traitement entre les personnes, d’une part sur la question de l’origine ethnique12, d’autre part spécifiquement en matière d’emploi et de travail13. L’enjeu de diversité, plus large que la seule lutte contre les discriminations, concerne ainsi très clairement les entreprises dans leurs processus de recrutement, mais aussi dans leur gestion des ressources humaines (carrières, salaires, accès à la formation professionnelle, etc.) Quels enjeux et comment agir pour la diversité ? Diversité en entreprise, de quoi parle-t-on ? Découvrez le tableau et identifiez vos obligations. Enfin, des indicateurs dédiés permettent de suivre la mise en oeuvre des opérations du FSE et notamment les questions de diversité : ainsi, tous les indicateurs de suivi du FSE sont sexués ce qui permet de vérifier la prise en compte de l’égalité hommes/femmes (exemple : une cible spécifique relative au nombre de créatrices accompagnées figure dans les opérations de soutien à la création d’entreprise), par ailleurs, des actions spécifiques sont consacrées au développement de l’égalité salariale et professionnelle avec un indicateur dédié. Depuis plus d’une dizaine d’années, de nombreuses entreprises évoquent les politiques dites « de diversité »1 dans lesquelles elles se sont engagées. Impliquer les acteurs du dialogue social. Lorsque la diversité des profils (âge, sexe, handicap) et surtout des origines culturelles est également pensée en fonction du lieu où est installée l’entreprise, par exemple en zone franche urbaine-territoire entrepreneur (ZFU-TE) ou à l’international, cela permet une parfaite intégration dans le tissu local en fournissant, outre des avantages fiscaux, des emplois aux habitant(e)s de proximité en facilitant une meilleure connaissance mutuelle et des flux d’informations in/out permanents. Dossier > Diversité en emploi. Être handi-accueillant, conduire une démarche éthique et responsable, c’est adopter une responsabilité immédiate vis à vis des collaborateurs et de la société De plus, si les marchés publics français imposent bien évidemment le respect de la loi sur l’égalité des chances, les marchés internationaux sont bien plus perméables aux entreprises favorisant l’interculturalité. Comment les entreprises françaises perçoivent-elles aujourd’hui les questions de diversité ? Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour. La programmation pluriannuelle en cours (2014-2020) a clarifié et fait monter en puissance les actions mises en œuvre, notamment dans les 33 programmes opérationnels existant en France. L’exigence et le coût d’entrée du dispositif en font un label requérant un investissement important, synonyme d’un engagement à long terme des employeurs qui y participent. Après les premières politiques d’affirmative action (« discrimination positive »), la lutte contre les discriminations prend de l’ampleur. Il n’existe pas de définition purement juridique du terme diversité. par Enfin des indicateurs transversaux concernent spécifiquement les handicapés mais aussi les migrants, les personnes d’origine étrangère et les minorités, notamment les ROMS. Entreprises et diversité : quel(s) liens(s) ? Au-delà des questions de responsabilité sociale, la gestion de la différence s’affiche ainsi comme une source de richesse, y compris au sens littéral : les bénéfices des politiques de diversité sont ainsi attendus, de manière détournée ou beaucoup plus directe, sur la performance économique.En termes d’atouts pour la compétitivité de l’entreprise et sa capacité à conquérir de nouveaux marchés, l’intégration de jeunes diplômés d’origine étrangère, par exemple, apporterait différents avantages7. Optimiser la gestion des ressources humaines. La diversité, concept parfois fourre-tout et sujet à nombre d’interprétations, mérite d’être définie. La Commission européenne a par ailleurs défini 3 principes horizontaux prioritaires, considérés comme fondamentaux et sur lesquels les projets financés doivent porter de manière spécifique : outre le développement durable, on retrouve deux principes relatifs à l’égalité et à la prise en compte de la diversité : l’égalité entre les femmes et les hommes et l’égalité des chances et la non-discrimination. La loi française notamment la replace au cœur des enjeux du monde professionnel dès les années 1980. par l’accompagnement pratique à leur mise en œuvre. La mise en place de politiques de diversité ne va pas de soi. Tenir compte de l’histoire de l’entreprise, sensibiliser et former les managers stratégiques autant qu’opérationnels, les faire accompagner par des spécialistes de la diversité permettra de sortir des stéréotypes et des représentations que nous avons, toutes et tous, reçus de nos parcours et de l’inconscient collectif. La lutte contre les stéréotypes, inconscients ou issus d’habitudes difficiles à modifier, est la première étape pour réussir une démarche diversité, nombreux en entreprise : « les jeunes ne sont pas ponctuels, « il est impossible à une femme de manager une équipe masculine », « un travailleur handicapé est moins productif ». Quelles sont leurs obligations ? Tous les ans, des études sont faites pour montrer l’omniprésence des discriminations dans le monde du travail. De quand date la prise en compte de ces enjeux dans le domaine professionnel ? Une offre complète de formations en droit du travail, paie, comptabilité. Offert par Les Affaires. L’instruction de ma demande de financement FSE par le service gestionnaire, Information sur la plateforme dématérialisée, (Clôturé) Appel à projets nationaux : Promouvoir et favoriser l’égalité et la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes, Appel à projet national : Assurer la continuité pédagogique à distance pendant la période de limitation d’ouverture des établissements scolaires, Appel à projet national : Favoriser la poursuite ou la reprise durable de l’activité en combinant santé au travail et performance de l’entreprise, (Clôturé) Appel à projet national : développer l’accès à la formation des salariés via les OPCO, (Clôturé) Appel à projet du volet central et critères de sélection –années 2019-2020, (Clôturé) Annonce d’un appel d’offre Etude « Bilan du FSE et perspective du FSE+ », (Clôturé) Une montée en charge des volontaires stagiaires accompagnés par le SMV, Le conventionnement de mon dossier et ses avenants, Les contrôles de service fait et les contrôles d’opération, Le dispositif FSE de lutte contre la fraude, Les obligations d’information et de publicité, Appel à projet national : développer l’accès à la formation des salariés des entreprises de plus de 50 salariés via les OPCO. Respecter les termes de la loi en évitant des sanctions souvent assez lourdes est un choix économique et stratégique pour une politique qui ne présente aucun autre coût que celui de son lancement. Le cas de l'intégration des personnes en situation de handicap », Management & Avenir, 4/2008 (n° 18), p. 42-56. https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2008-4-page-42.htm, (3) Article 225-1 du code pénal et suivants (https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=2EA8C87847C6FCD3FEF47F6BD8E70E16.tpdila13v_3?idSectionTA=LEGISCTA000006165298&cidTexte=LEGITEXT000006070719&dateTexte=20160629), (4) Éléments cités par l’Institut Montaigne, « Dix ans de politiques de diversité : quel bilan ? Une notion qui concerne donc tout particulièrement les entreprises, petites ou grandes. Le principe de diversité français s’est d’abord intéressé aux inégalités hommes/femmes avant de s’étendre aux autres discriminations, sur le champ tant sociologique et politique que sociopsychologique. Car mettre en place une vraie politique de diversité n’implique pas le déni des stéréotypes mais au contraire une prise en compte et une mise en mots de ceux-ci pour mieux les désamorcer en les confrontant à la réalité. Au-delà de ses grands pouvoirs d’enquêtes et d’un large éventail de solutions d’interventions, permettant de répondre aux réclamations qu’elle reçoit en matière de discrimination (4 800 en 2015), le Défenseur des droits développe des outils pratiques à destination du grand public et des entreprises. Diffuser la politique d’égalité pour une appropriation à tous les niveaux de l’entreprise. Digitalisation des pratiques de travail : entre développement des compétences et quête d’autonomie, Relations avec les représentants du personnel, Politique de protection données personnelles. Lancé en 2008 par l’Association nationale des DRH (ANDRH), le Label Diversité vise à donner aux entreprises les moyens de traiter l’ensemble des risques de discriminations. Si toutes les entreprises sont concernées, certaines obligations sont à respecter en fonction de la taille de l’entreprise. Diagnostiquer les discriminations et évaluer la politique d’égalité. Ces stratégies, souvent mises en place suite au renforcement règlementaire à l’œuvre depuis le début des années 2000, en particulier à l’échelle européenne, répondent de plus à des impératifs de responsabilité sociale et de réputation. La question a d’abord été soulevée aux États-Unis, autour du sujet de la lutte contre les discriminations dans l’entreprise : le sujet est alors repris par le gouvernement américain dans les années 1960 et un titre du Civil Rights Act de 1964 lui est consacré. Agir pour l’égalité professionnelle femmes/hommes. Les entreprises en sont conscientes : les facteurs de motivation6 dépendent avant tout de facteurs personnels (c’est-à-dire l’implication des dirigeants) ou de contraintes (application des obligations légales qui ont fortement cru depuis les années 1990). La diversité devient alors un enjeu de survie pour l’entreprise motivée par la création et la recherche de performance. C’est une approche innovante qui reconnait et valorise chacun des salariés dans sa singularité ou sa différence. Peu à peu le champ économique s’est saisi, comme aux Etats-Unis, de cet enjeu majeur du développement, tant en termes de croissance que d’ajustement sociétal, en évoluant de l’égalité de traitement – c’est-à-dire le simple respect du cadre légal de non-discrimination – à une réelle politique de diversité. Édition du 29 Septembre 2018. Pour plusieurs sociologues, cette définition sous-entend un principe d’égalité des chances au sein d’un monde libre. Le code pénal reconnaît aujourd’hui3plus d’une vingtaine de motifs de discrimination parmi lesquels l’origine, l’âge, le sexe, le lieu de résidence, le handicap, l’orientation sexuelle, l’âge, l’appartenance ethnique ou encore la vulnérabilité de la situation économique. La diversité en entreprise, un enjeu sociétal fort, Savoir réagir utilement aux objections de vos collaborateurs, Panorama des outils collaboratifs qui permettent d'optimiser le télétravail. Mais aussi, favoriser la mixité d’âge en créant du mentorat est une garantie de transmission des savoirs et savoir-faire à moindre coût que des formations complémentaires, accueillir des personnes porteuses de handicaps offre des avantages fiscaux, et créer de la mixité des sexes suscite, selon les études psychostatistiques, davantage de créativité et d’innovation. le L’innovation,capacité conditionnée par la pensée divergente. En effet, en cas de discrimination, de non-respect de l’égalité homme/femme ou d’emploi de travailleurs handicapés, les entreprises peuvent être soumises à des pénalités financières ou sanctions pénales. Un terme vaste qui désigne toutes les stratégies visant non seulement à lutter contre les discriminations, mais aussi à faire des différences entre les collaborateurs un levier de performance pour l’entreprise. Seniors moins productifs que les juniors et plus chers, travailleurs handicapés moins performants, femmes plus absentes que les hommes… ce sont ainsi autant de préjugés qui sont battus en brèche par le travail de plusieurs organisations10. Ce volontarisme se matérialise aussi dans l’action du Fonds Social Européen. Elle renforce la responsabilité sociétale des entreprises (RSE). auteur : Et du côté des bénéfices ? 2. Martine Payot-Surma, Coach professionnelle et formatrice en management, communication interpersonnelle et développement des potentiels. La diversité est l’outil de prévention des discriminations. En haut du podium, on retrouve les gains en termes d’image suivis de la facilitation des recrutements puis de l’émulation créée au sein des équipes. la promotion de la diversité à l’embauche, via des campagnes de sensibilisation, de l’accompagnement à de meilleures pratiques de recrutement (par testing, notamment) et la promotion de méthodes de recrutement alternatives ; la mise en place d’outils dédiés, comme ceux de Pôle emploi, mais aussi le Label Diversité en 2008 (voir focus) ou, dès 2004, la, connaître ses risques en matière de discriminations, mobiliser ses collaborateurs, les sensibiliser, les former et communiquer, maîtriser ses process de gestion des ressources humaines, s’engager vis-à-vis de ses fournisseurs, ses clients, ses usagers. Communiquer et valoriser vos actions en participant à des évènements régionaux, des clubs ou des forums. 22/01/2019 à 15:04 Plus concrètement ? Les différences, source de performance Les politiques de diversité en entreprise ont un objectif : faire des différences entre salariés des atouts pour l’entreprise. Informer, sensibiliser sur des obligations qui évoluent régulièrement en consultant nos Notes thématiques, circulaires sociales, en participant aux Webinaires mensuels ou en jouant de manière ludique aux différents quizz. Selon le Larousse, elle est cet « ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres […] et qui constituent la communauté à laquelle elles appartiennent ». Quelles actions en faveur de la diversité ? En un seul dossier, toutes les informations concernant la discrimination. En savoir plus sur les principes horizontaux. Le poids des stéréotypes et des préjugés, inconscients ou résultant d’habitudes difficiles à bouleverser, est le frein le plus identifié par les grandes entreprises françaises9, dont le pouvoir d’action est limité par leur organisation, souvent décentralisée, y compris à l’international.

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Ousmane Dembélé Frère, Avis De Décès St Priest Ardèche, Arènes De Doué-la-fontaine, Avis Quartier La Doua Villeurbanne, Claude Cohen 2020, Iron Man Course Record, L'importance De La Famille, Mairie Saint-priest 07, Marché Oriental Angers,